오늘의 명언

'스트레스 원흉' 직장 동료를 대하는 9가지 방법

'스트레스 원흉' 직장 동료를 대하는 9가지 방법
Rich Hein | CIO

세상에 똑같은 사람은 없다고 하지만, 비슷하게 지니고 있는 공통점은 있을 수 있다. 문제는 그 공통점이 항상 좋은 것만은 아니라는 것이다. 개중에는 극적인 대응 방식을 선호하거나, 부정적 관심을 끌고자 하는 이들도 있다.

이미지 출처 : Thinkstock

그리고 직장에도 이런 부류의 사람이 존재한다. 같은 팀 직원이거나, 바로 옆방에서 일하고 있거나, 상사이거나, 거래처 직원이거나, 동료일 수도 있다. 호전적이고, 비판적이며, 비생산적인 사람들 말이다.

주위에 이런 사람이 하나쯤은 있다. 이들을 바꾸는 건 어려울 테니 그나마 차선책은 이들과 마주함으로써 유발되는 고통을 최소화 하는 것이리라. 어떻게 하면 이들과의 만남에서 유발되는 스트레스를 줄일 수 있을지, IT리더들, 그리고 정신 의학 전문가들에게 물어보았다.

첫째, 사람이 아닌 행동에 포커스를 맞춰라
임상 심리학자이자 커리어 코치, 그리고 <없는 시간도 만들어 내는 스케줄 관리법(How to make time when you don't have any: A new approach to reclaiming your schedule)>의 저자이기도 한 파멜라 D. 가르시 박사는 그 사람의 행동이 아니라 그 사람 자체에게 초점을 맞추는 것은 위험할 수 있다고 말했다. 그 사람이 어떻다고 정의하려 하기 보다는 그 사람의 행동 중 폐를 끼치는 것, 부정적인 것들에 주목해야 한다는 것이다. 그렇다고 그런 행동을 한 이들에게 책임이 없다는 건 아니지만, 이렇게 함으로써 그 사람에게 질질 끌려 다니지 않고 중심을 잡을 수 있다고 그녀는 조언했다.

그 사람의 행동을 관찰해 문제의 근원을 알아내는 것이야 말로 그 사람과 생산적인 관계를 맺을 수 있는 첫걸음이라는 것이다. 상대가 상사이건, 동료이건, 직속 부하직원이건 말이다. “누군가가 어떤 사람이라고 단정지어 버리면 그 자체가 나의 한계가 된다. 일단 한번 정의를 내려 버리면 그 사람에 대한 다른 어떤 시각도 갖지 못하게 되므로 그 사람의 잠재력도 보지 못한다. 때문에 가능하다면 그 사람 자체보다는 그의 행동에 초점을 맞추라고 한 것이다. 머릿속으로라도 말이다”라고 가르시는 조언했다.

둘째, 나는 문제를 악화시키는 쪽인가? 해결하려는 쪽인가?
모든 것을 상대방 탓으로 치부해 버리면 편하기야 하겠지만, 손뼉도 마주쳐야 소리가 난다고 했다. 혹시 나 자신도 상대방의 막돼먹은 행동에 동참하고 있지는 않은가? 그 사람의 어처구니 없는 행동에 휘말려 화를 내거나 자제력을 잃지는 않는가? 그리고 무엇보다, 그렇게 되지 않으려면 어떻게 해야 할까?

기업 소프트웨어 전략 및 개발업체 헤드스프링(Headspring) 의 CEO인 더스틴 웰스는 “먼저 자신을 되돌아보자. 혹시라도 내가 이 관계를 악화시키는 데 기여한 바는 없는지, 이 상황에서 내가 할 수 있는 일은 무엇인지 말이다”라고 말했다. 중요한 건 안 그래도 안 좋은 관계에 나까지 기름을 부을 필요는 없다는 것이다.

셋째, 관점을 바꿔라
세상엔 내 능력 밖의 일들도 존재한다. 아마도 상대방을 바꾸기란 거의 불가능한 일일 것이므로 그나마 차선책은 현재 상황에서 내가 할 수 있는 일을 하는 것이다. 이러려면 관점의 변화가 필요하다. 성 유다 아동연구병원의 테크놀로지 자문위원회 대표이자 CIO 자문위원회 여성 리더십 이사회 대표인 파멜라 러커는 올바른 관점을 가지고 상황을 바라보지 않으면 모든 문제가 다 개인적인 감정으로 인한 다툼으로 보일 수 있기 때문이라고 설명했다.

“관점을 바꾸면 그 동안 내가 키워왔던 불안한 감정들을 없애는 데 도움이 된다. 왜 저 사람이 날 싫어하는지, 왜 사사건건 나에게 반대만 하는 것인지에 대한 불만 말이다. 사고 방식을 근원부터 바꾸면 거기서부터 비롯되는 그 외의 것들도 바뀔 것이다”라고 그녀는 말했다.

한걸음 떨어져 관점을 바꾸고 바라보면 좀 더 냉정한 접근을 취할 수 있게 된다. 그 사람이 한 행동에 집착하거나, 그 사람의 페이스에 휘말려 나까지 감정의 롤러코스터를 타게 되어서는 안 된다. 대신 해결책을 생각하라.

“선택지는 두 가지다. 문제만 붙들고 있을 것이냐, 답을 구하려 노력해 볼 것이냐. 사람 자체를 비난하는 일을 그만 두고 문제 해결에 집중할 수록 나에게도 이롭다. 답을 찾겠다고 마음을 먹는 사람만이 답을 찾을 수 있다. 반면 상대방을 비난하기 바쁜 사람들은 계속해서 그 단계에서 벗어나지 못한다”고 가르시는 말했다.
넷째, 다른 걸까, 틀린 걸까?
또 생각해 봐야 할 것은 그 사람이 단순히 나와 의견이 다른 사람인지, 아니면 정말로 문제 있는 행동을 하는 사람인지 구분하는 것이라고 러커는 말했다.

단순히 자기 주장이 강하고, 그래서 쉽게 어울리기 힘든 사람도 있다. 이들은 가끔씩 자신의 의견을 주장하다 방어적인 태도를 보이기도 하고, 별 것 아닌 일에 목숨을 걸거나 고집스런 태도를 보이곤 한다. “이런 사람들과는 절대로 교감을 할 수 없을 것 같다는 생각이 들 수도 있다. 또 이들과는 대화하는 것부터가 피곤하다고 느껴질 수도 있다. 그렇지만 어쨌거나 이런 경우는 둘 사이의 스타일이 맞지 않아 갈등이 빚어지는 것 뿐”이라고 그녀는 설명했다.

“나 역시 함께 일하기 어려운 사람들이 있었는데 많은 경우 그저 서로 스타일이 달라서 빚어진 일이었다. 이를 깨닫기까지는 꽤 시간이 걸렸다. 처음에는 상대방의 행동 하나하나를 개인적으로 받아들이고, 그들이 맘에 들지 않는 행동을 할 때면 고의로 나를 골탕먹이기 위해 그러는 거라고 생각했기 때문이었다. 그렇지만 알고 보니 개인적인 악의로 하는 행동이 아니라, 서로 소통이 잘 되지 않아 그런 것이었다”고 러커는 덧붙였다.

결국 자신이 한걸음 물러서서 그들과 더욱 가까운 관계를 맺고 상대방의 업무 스타일을 이해할 필요가 있었다고 그녀는 말했다. 그리고 그렇게 되자 훨씬 더 생산적인 관계로 발전할 수 있었다는 것이다.

반면 진짜로 문제가 있는 직원들의 경우 단순히 스타일이 다르거나, 또는 둘 사이의 관계가 잘 맞지 않는 것과는 별개다. 이들은 일터에 부정적인 기운을 암처럼 퍼뜨리고 다닌다. “분노, 두려움, 불신, 수치, 상처 등, 이런 문제 직원들은 어떤 사람과 만나도 부정적인 흔적을 남기며 팀에 피해를 준다”고 러커는 말했다.

다섯째, 더 나은 관계를 위해 노력하라
그러나 러커만 노력한 것은 아니다. 그녀 역시 상대방이 자신을 이해하고 더 잘 알아갈 수 있도록 도왔다. 차이를 이해하는 것이 얼마나 중요한 지를 깨달은 그녀는 지금껏 고전해 왔던 많은 관계들을 성공적인 관계로 돌려놓을 수 있었다. “사람들과 관계를 맺고, 그들의 방식을 이해하고, 그들 각자와 소통하는 법을 배워나갈수록 관계도 더 나아졌다. 또 상대방 입장에서는 ‘내가 그들만큼이나 대하기 어려운 사람이었겠구나’하는 생각이 들었다. 그들이 볼 땐 내가 그들을 고의로 골탕먹이는 것처럼 보였을 수도 있고, 멋대로 하려는 사람처럼 보였을 수 있으며 항상 싸우려 드는 사람으로 보였을 수도 있었을 것이다”라고 그녀는 설명했다.

여섯째, 상대방과 나 사이에 분명한 선을 그어라
지금은 동료에 의해 감정이 좌우되는 것 같고 휘말리는 것 같다고 느낄 수도 있지만, 우리는 우리가 생각하는 것보다 더 상황에 대한 통제권을 가지고 있다고 가르시는 말했다. 이어서 가르시는 다음과 같이 설명했다.

“설령 작은 것이라 할지라도 스스로 결정을 내릴 수 있는 순간들이 있다. 찰나의 순간이지만 나에게도 선택의 자유가 생기는 것이다. 바로 그 때 스스로에게 되뇌어야 한다. ‘더 이상 이런 쇼에는 휘말리지 않겠다’고 말이다. 그리고 정중하게 상대와의 사이에 선을 긋겠다고 다짐하라. 상대방에게 정중하지만 단호하게, 어느 것은 되고 어느 것은 안 되는지 말하는 연습을 해야 한다. 처음엔 잘 안 될지도 모른다. 나 자신의 행동에 집중하라. 상대방이 내가 결정한 선을 인정하고 존중하기까지는 시간이 걸릴 수도 있다.”

상대방의 행동을 바꿀 수는 없으니, 가장 안전한 방법은 상대에게 당신이 어디까지가 허용 가능한 범위인지를 알려주는 것이다. 상대방과 대화 시 적당한 선에서 끊고 ‘이제 일하러 가볼게요’나 ‘업무 시간에 업무 외의 것에 시간을 쓰고 싶지 않다’고 말해주는 것이 한 예가 될 수 있다.

특히 한 번 얘기를 시작하면 오래 시간을 끄는 타입의 사람일 경우 다음과 같은 화법도 유용하다고 러커는 조언했다. “나는 아예 대화를 시작할 때 ‘시간이 많지는 않지만 요즘 하는 일이 어떻게 돼 가는지 궁금하네요. 요즘 하는 일은 어때요?’라고 못을 박는다.” 이렇게 하면 상대의 일에 관심이 있음을 표현하면서도 지나치게 많은 시간을 그 사람에게 허비하지 않고 다른 일로 넘어갈 수 있다.
일곱째, 진짜 문제가 무엇인지 파악하자
동료의 행동이 업무에 지장을 주는가? 그렇다면 동료의 체면을 지켜줄 수 있는 시간과 장소를 선택해 대화를 시도하라. 그리고 상황을 설명하라.

“나는 주로 이런 상황에 처할 경우 우선 조리 있게 상대방을 설득할 수 있도록 마음을 진정시키고, 서로 윈-윈 할 수 있는 솔루션을 찾으라고 조언한다. 또 고비가 있을 때마다 스스로에게 잘해낼 수 있다는 낙천적인 믿음을 주라고도 말이다”라고 가르시는 밝혔다.

이 모든 방법들을 다 해 봤는데도 효과가 없었다면 상사나 매니저에게 알려 도움을 받을 때인지도 모른다.

여덟째, 정서 지능을 높여라
IT기업 대표부터 신입 사원에 이르기까지, 정서 지능(emotional intelligence)은 사람들의 행동과 그 동기를 파악하고 그들과 공감대를 형성하며 관점을 바꿀 수 있는 중요한 수단이 된다.

애럽(Arup)의 CTO이자 인프라&서비스 대표 존 디카밀로는 “정서 지능을 키우면 합리적인 방법으로 까다로운 상대에게 대처할 수 있게 된다. 나 자신의 감정을 인지하고 관리하면서 그 사람과의 관계에 대한 사실에만 집중할 수 있기 때문이다. 무엇보다 상황을 제대로 이해하고 개인적인 감정을 앞세우지 않는 것이 중요하다”고 말했다. 애럽은 디자이너, 플래너, 엔지니어, 컨설턴트, 그리고 기술 전문가들의 독립 업체다.

그러나 이는 저절로 이루어지는 일은 아니다. 커리어 코칭이나 리더십 세미나 등 정서 지능을 키울 수 있는 많은 방법들이 있다. 그 안에서 내가 할 수 있는 최선을 다해 정서지능을 키울 수 있도록 노력해야 한다. USTA CIO이자 CIO 벤치 코치(CIO Bench Coach)의 창립자 래리 본판트는 “정서 지능을 기른다는 것은 개인과 기업 모두에게 승수 효과를 가져다 준다. 기술적 능력을 대체할 수는 없지만 분명 기업에게 비즈니스 측면에서 이점을 배가시켜주는 것은 확실하다. 또한 개인의 역량에 있어서도 큰 발전을 가져온다”고 말했다.

아홉째, 나 자신을 잘 돌봐주어야 한다
가르시가 계속해서 강조하는 것 중 하나가 바로 ‘셀프 케어’다. 당연해 보일지라도 사람들이 많이 간과하기 때문이다. “충분히 숙면을 취하고, 몸에 좋은 음식을 먹고, 운동하며, 긍정적인 사람들과 시간을 보내고, 나 자신을 되돌아 보는 시간을 갖는 것”이라고 가르시는 설명했다. 나 자신을 잘 돌봐 주어야만이 업무에서도 더 나은 성과를 얻을 수 있고 더 건강하고 체계적인 삶을 누릴 수 있다는 것이다. 요가, 명상, 운동, 자기개발 서적 등, 삶 속의 스트레스를 줄일 수 있는 방법을 찾아보라. 골프나 낚시 같은 여가 생활도 좋다. 어떤 방식을 택하든 충분한 시간을 투자해 삶의 질을 끌어 올려야 한다.

마무리하며
“무엇보다 모든 문제에 대한 해답이 즉각적으로 주어질 수는 없음을 알고 인내심을 갖는 것이 중요하다”고 가르시는 말했다. 성공적인 사람들은 단기적으로 스트레스를 풀어버리려 하기 보다 장기적인 솔루션을 생각해 내기 위해 노력하는 것도 이 때문이다. ciokr@idg.co.kr